Talento Sénior

La formación como pieza fundamental para reintegrar al talento sénior

30/10/2019
Portada formación

Por JUAN CARLOS DELRIEU

La formación es una pieza fundamental para reintegrar al talento sénior en el mercado laboral español

Los trabajadores y trabajadoras mayores de 50 años deben seguir contribuyendo a la sociedad con el capital que han ido desarrollando a lo largo de su vida: experiencia, compromiso, adaptabilidad, dedicación y esfuerzo. Sin embargo, en un entorno que cambia a tanta velocidad, la capacitación, la formación y el desarrollo se convierte en un aspecto clave para actuar con eficacia contra la invisibilidad del talento senior.

El patrón clásico de formación, empleo y jubilación ha dejado de funcionar. La capacitación y desarrollo, en su concepción más amplia, debe ser una constante en la vida del trabajador y no solo porque la tecnología nos obligue a adaptarnos a nuevas formas de trabajo, sino porque las necesidades de los consumidores y de la sociedad van cambiando de manera acelerada.

Por ello, los propios trabajadores y trabajadoras deben cambiar su forma de pensar y de entender el entorno actual para aceptar que un empleo ya no es para toda la vida, lo que exige flexibilizar su idea sobre la empleabilidad. Si las personas tienden a vivir cada vez más años, será necesario afrontarlo invirtiendo en salud y bienestar, en familia y amistades, y reforzando nuestras propias capacidades con cursos de formación específicos (de corta duración para evitar despegarse del mercado laboral), y nuevas experiencias que complementen aquellas que ya se tengan acumuladas.

Lo que puede hacer la empresa

La empresa debe hacer un esfuerzo para que sus trabajadoras y trabajadores mayores de 50 años puedan visualizar un horizonte mínimo de diez años sobre el que puedan prolongar su vida laboral. Esto desafío exige cambiar el diseño de la formación y el desarrollo, unas funciones que deberían girar en torno al núcleo de la organización para adaptarse con agilidad a las nuevas condiciones del mercado. Las empresas están obligadas a adoptar medidas para mantener los niveles de productividad de sus empleadas y empleadas en todas las etapas de su trayectoria profesional. Para ello, la capacitación en la empresa debe entenderse bajo un concepto más práctico que teórico por lo que debería plantearse como una formación con propósito, enfocada a la creación de valor y fundamentada en la diversidad y en la tecnología. Para ello, deben diseñarse programas de mentoring y construir equipos multidisciplinares y diversos para dar respuesta a problemas específicos de la empresa. Hay infinidad de prácticas, pero las más efectivas tienden a girar alrededor de la interacción entre grupos diversos (formación, género y edad) y, más aún, si se apalancan en la fuerza de la tecnología como motor del cambio.

El papel de la Administración Pública

Por su parte, la Administración debe afrontar este problema bajo una óptica integral y evitar el planteamiento de políticas específicas en función de la edad. De entrada, debería plantear una agenda que asegure que nuestro país puede beneficiarse de una sociedad más longeva. Una agenda que defina el derecho de una persona a seguir ocupada hasta por lo menos la edad legal de jubilación. Por supuesto, se debería comenzar con una reforma educativa que modernice el sistema fomentando la formación profesional dual y potencie la educación de calidad con el foco puesto en las asignaturas que actualmente demandan las empresas. Al mismo tiempo, la Administración debería redefinir los cursos de formación orientados a las personas desempleadas mayores de 50 años con más énfasis en la especialidad y de corta duración, para evitar que las y los asistentes se alejen del mercado laboral por un prolongado periodo de tiempo.

En definitiva, se trata de fomentar a través de la capacitación que las personas con más de 50 años tengan más relevancia, más capacidad de reinvención, un mejor desempeño y más posibilidades en la vida, bien sea mientras mantengan un empleo o cuando se encuentren en una situación de desempleo.

Sobre Juan Carlos Delrieu

Es miembro del Consejo Asesor de la Fundación Selectiva y ha participado activamente en los focus que la organización puso en marcha en invierno y cuyas conclusiones se reflejan en la publicación: “Propuestas 2019 para combatir el Edadismo en la Empresa”.

Juan Carlos Delrieu actualmente es  el responsable del Gabinete de Presidencia y director de Estrategia y Análisis Económico de la Asociación Española de Banca.

Se especializó en Econometría y Predicción Económica en el Centro de Formación del Banco de España en Madrid en 1986. Trabajó nueve años como titulado del Servicio de Estudios del Banco de España antes de comenzar, en el sector privado, una nueva etapa como economista jefe de CEMEX en Monterrey (México) hasta 2005. Posteriormente fue Vicepresidente de Planificación Estratégica y Financiera de esta compañía en diversos países de Latinoamérica. En 2009 fue responsable de Estrategia y Desarrollo de Mercados de CEMEX-América.

 

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