Talento Sénior

La gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35

10/07/2019

L.F.

La mayoría de las compañías que cotizan en el IBEX 35 se despreocupan del talento sénior.

En realidad, son pocas las organizaciones que, coticen en bolsa o no, tienen establecidas políticas para gestionar los problemas que se presentan en el ámbito laboral por la diversidad generacional de las plantillas.
El pasado 4 de junio, la fundación organizó en las instalaciones de Deusto Business School el evento: “Edadismo, discriminación por edad en el mercado laboral”.

En el encuentro contamos con la presencia y participación de varias empresas y personas interesadas en evitar este tipo de discriminación.
En la primera parte del evento se presentó el informe “Carrera y talento sénior” elaborado por la Fundación Compromiso y Transparencia con la colaboración de Itwillbe y Fundación Knowdle, donde se destacó entre otras cuestiones que el 71% de las empresas del IBEX 35 no tienen en cuenta a las trabajadoras y los trabajadores mayores de 45 años.

Si tenemos en cuenta los datos arrojados por la última Encuesta de Población Activa (EPA) podríamos afirmar que el talento sénior es menospreciado e ignorado, hasta tal punto que podríamos decir que se ha convertido en invisible. Suena extremista, pero es así. Actualmente son escasas las organizaciones que cuentan con políticas definidas para erradicar el Edadismo y realizar buenas prácticas para cuidar el talento más maduro.

Hay muchas compañías que carecen de un plan de gestión de talento y no han diseñado estrategias para afrontar el reto que supone el envejecimiento de sus plantillas. Sin embargo, en pocos años seremos el país más longevo del mundo. Si unimos el problema del envejecimineto de la población con el Edadismo, entenderemos la urgencia de afrontar ambos problemas.

¿Cuáles son las razones que algunas entidades del IBEX 35 utilizan para justificar la salida de las personas mayores de 45 años de sus plantillas?:
– Mantenerlas en nómina es más caro que contratar a personas más jóvenes.
– Tienen serias dificultades para adaptarse a la transformación digital.
– Les falta flexibilidad para reinventarse profesionalmente.
– No vale la pena formarles porque su vida laboral es corta.
– Están menos motivadas, se ausentan más del trabajo y les falta compromiso.

Por nuestra experiencia y la de los y las asistentes a los encuentros que realizamos en la Fundación Selectiva para hablar de este tema, podemos afirmar que estas razones son injustos prejuicios. No hay pruebas empíricas que demuestren que esas afirmaciones o creencias sobre el talento maduro sean ciertas.

Vivimos inmersos en una cultura cortoplacista donde prima lo urgente y lo importante se deja para otro momento. Lo que se ahorra hoy despidiendo a una trabajadora o trabajador veterano, determinará la sostenibilidad al futuro de la organización.

La buena noticia es que “algunas” empresas del IBEX 35 sí realizan acciones para gestionar el talento sénior y lo muestran como un ejercicio más de transparencia empresarial, aunque aún quede mucho por hacer y comunicar.

¿Cómo gestionan el talento sénior las empresas del IBEX 35?

Estas entidades han comenzado a trabajar la diversidad pero se centran especialmente en temas relacionados con diversidad de género, dejando en un segundo plano la importancia de la diversidad generacional.

20 de las 35 empresas participantes en el estudio realizado, mencionan dentro de su política de gestión del talento la inclusión por edad cuando hablan de diversidad.
De acuerdo con el mencionado informe, Naturgy, Red Eléctrica de España y Sabadell han analizado cómo impactará el envejecimiento de las trabajadoras y los trabajadores en sus organizaciones y han implementado estrategias para gestionar al talento por edad.

Compañías como Ferrovial, Inditex, Naturgy y Red Eléctrica de España publican  las iniciativas que realizan para cuidar la salud de todos sus  empleadas y empleados, poniendo especial foco en realizar acciones que garanticen un envejecimiento digno dentro de la empresa, a partir de la prevención de problemas físicos y de salud.

Enagás, Endesa, Iberdrola, Mapfre, Naturgy, Red Eléctrica de España y Sabadell realizan mentorías séniors-juniors. Transmitir el conocimiento del talento sénior al junior y viceversa es de gran importancia para mejorar la relación entre generaciones y también favorecen el relevo generacional.

Las personas mayores de 45 años poseen conocimientos y experiencia que las y los recién graduados no poseen mientras que las más jóvenes, en la mayoría de los casos, son grandes expertas en tecnología. Fomentar el intercambio de conocimiento es vital para cualquier organización que quiera gestionar eficazmente la diversidad generacional y procurar que la brecha generacional se reduzca.

Empresas del IBEX 35 se han visto obligadas a reorganizar sus organizaciones. Arcelor-Mital, Caixabank, Cellnex Telecom, Ferrovial y Merlin Properties lo han incluido en documentos de acceso global.

De las 30 entidades del IBEX 35 analizadas, solo Naturgy y Telefónica ayudan a las trabajadores y los trabajadores durante el proceso de transición tras un despido, una prejubilación o jubilación. Esta nueva etapa trae consigo desesperanza, desánimo y desconcierto por la pérdida sufrida y por el desconocimiento de lo que está por venir. Las organizaciones juegan un papel social fundamental en estos casos. Ayudar a las empleadas y los empleados en esta transición es una forma de agradecerles los servicios prestados durante los años.

El 17% de las empresas del IBEX 35 participan en proyectos de investigación para atraer oportunidades de empleo a mujeres mayores de 45 años. Amadeus, Caixabank, Enagás, Endesa, Red Eléctrica de España y Telefónica promueven la gestión del talento femenino en observatorios, en foros sobre liderazgo intergeneracional y también participan en estudios relacionados con este tema.

Es muy probable que las empresas del IBEX 35 realicen otras actividades en relación con la gestión del talento sénior, pero no lo han comunicado en su web y de ahí que en el informe de la Fundación Compromiso y Transparencia no se recojan.

Las que lo hacen son conocedoras de la importancia de dar difusión para que todas y todos en la empresa tomen consciencia de esta problemática y como ejercicio de transparencia. Por ello, dan visibilidad de las actividades realizadas en sus tablones, webs o memorias anuales.

Además de estar visible, hacen que la información sea accesible a toas y todos, sin claves ni contraseñas que bloqueen el acceso a la misma.
Consideramos conveniente que desde el área de Recursos Humanos de una empresa se fomente el reconocimiento hacia el talento sénior utilizando las herramientas de comunicación que tengan a su disposición.

Si en tu organización estáis preocupados por esa situación y queréis encontrar una solución, te compartimos 5 buenas prácticas para evitar la discriminación por edad y fomentar la inclusión en las plantillas.

Asimismo, si desde tu empresa estáis implantando buenas prácticas que ayuden a gestionar la diversidad generacional de la plantilla y, en especial, impulsando medidas que ayuden a la gestión de las personas más maduras, no dudes en ponerte en contacto con nosotros aquí

Estaremos encantados de conocer esas medidas y darlas a conocer para ayudar a otras organizaciones que estén sensibilizadas con este problema.

 

Deja tu comentario

¡Apuntante a nuestra Newsletter! Te contaremos lo que estamos haciendo y las noticias más recientes.

¡Apuntante a nuestra Newsletter! Te contaremos lo que estamos haciendo y las noticias más recientes.